Toxisches Führungsverhalten weit verbreitet

Lesedauer: 3 Minuten

Hast auch du bereits Erfahrung mit destruktiven Führungsverhalten im Job gemacht? Laut einer Studie von Prof. Frank Walter von der Justus-Liebig-Universität in Gießen, haben weit über 10% der Mitarbeiter bereits diese unschöne Praxis erlebt – Dunkelziffer unbekannt. Auch wenn die Studie aus dem Jahr 2015 stammt, hat sie von ihrer Relevanz nichts eingebüßt.

Ein Großteil der bisherigen Führungsforschung beschäftigt sich mit der Erforschung des optimalen, erfolgreichen Führungsverhaltens. Klingt nicht nur besser, sondern legt zu Grunde, dass ein jeder sich nach besten Wissen und Gewissen, stets wohlwollend, gegenüber dritten verhält. Spätestens seit sich Deutschland sowie große Teile Europas zu einer Wissensgesellschaft transformiert haben und damit der Mensch als Ressource zentral über Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen entscheidet, ist der Mitarbeiter und die Führung jener verstärkt in den Mittelpunk gerückt. Damit entstand ein neues Verständnis für die Bedürfnisse von Mitarbeitern und die Rolle von Führungskräften. Die Anforderungen an eine professionelle Personalarbeit sind seit der Jahrtausendwende erheblich gewachsen. Begrifflichkeiten wie Soziale Intelligenz, Soft Skills, Upskilling oder Lean Management entwickelten sich im Laufe der Zeit. Heute weiß man aus zahlreichen Studien; wer kündigt, tut das selten wegen des Gehalts, der Work-Life-Balance oder mangelnder Innovation, sondern wegen einer gestörten Beziehung zum Vorgesetzten.

Destruktives – aggressives, feindseliges oder herabsetzendes – Führungsverhalten, ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen. Prof. Walter definiert destruktive Führung als feindselig-aggressives Verhalten und setzt drei Elemente voraus, die zusammenkommen müssen, damit toxische Führung eine Wirkung hat. Das toxische Dreieck besteht zum einen aus der Führungskraft, welche sich destruktiv in ihrer Rolle gegenüber ihren Untergebenen verhält. Zudem die Geführten selbst sowie die Umwelt im Unternehmen, die dieses Verhalten begünstigt.

Das toxische Dreieck

Bevor wir uns die Konsequenzen und mögliche Ansatzpunkte für das Personalmanagement ansehen, möchte ich kurz aufzeigen, warum sich Führungskräfte destruktiv verhalten. Die erhobenen Daten belegen, dass destruktives Verhalten insbesondere aus mangelnder Integrität der Führungsperson selbst resultiert. Integrität ist für das Vertrauen unverzichtbar, Worte und Taten müssen also im Einklang stehen. Sei es, gegebene Versprechen nicht einzulösen oder den moralischen Zeigefinger zu erheben, jedoch gleichzeitig entgegen der eigenen Maxime zu handeln. Unsichere oder depressive Führungskräfte weisen ebenso eine höhere Tendenz auf. Ebenso haben toxische Persönlichkeitseigenschaften einen signifikanten Einfluss auf destruktives Führungsverhalten. Dazu gehören zum einen ein hohes Aggressionspotenzial der Führung sowie psychopathische Züge, was ein Verhalten bezeichnet, welches überdurchschnittlich von Lügen, Manipulation, Oberflächlichkeit sowie einen Mangel an Mitgefühl geprägt ist.

Begünstigt wird negatives Führungsverhalten besonders in Unternehmen mit fehlenden Werten und Normen. Unternehmen ohne allgemeingültige Richtlinien und entsprechende Kontrollmechanismen, wo Regelverstöße ungeahndet bleiben, begünstigen negatives Verhalten. Laut Studie gibt es leider auch Unternehmen, wo destruktives Führungsverhalten strategisch eingesetzt wird, mit dem Ziel Mitarbeiter durch Angst zu mehr Leistung anzuspornen.

Die Konsequenzen eines solchen Verhaltens sind vielschichtig. Sie können emotionaler sowie wirtschaftlicher Natur sein. Emotional Konsequenzen sind mitarbeiterbezogen. Erleben Mitarbeiter destruktives Führungsverhalten, sinkt das Selbstwertgefühl der betreffenden Person(en) sowie das Wohlbefinden im Team bzw. Unternehmen. Darüber hinaus können die Auswirkungen über den Arbeitskontext hinausgehen, sich auf das private sowie familiäre Umfeld auswirken und krank machen. Insbesondere die Zufriedenheit des Geführten sowie die Zusammenarbeit mit der Führungskraft werden stark in Mitleidenschaft gezogen. Daraus resultieren für das Unternehmen erhebliche, wirtschaftliche Konsequenzen: Fluktuation, Absentismus, sinkende Produktivität. Nicht zu vergessen ist, dass sich Mitarbeiter Luft auf Bewertungsplattformen wie kununu machen und die Arbeitgebermarke nachhaltig schädigen. Schlechte Führung kostet schlichtweg richtig viel Geld. Das Beratungsinstitut Gallup geht davon aus, dass sich der wirtschaftliche Schaden – im Zusammenhang mit toxischer Führung – alleine in Deutschland auf viele Milliarde Euro pro Jahr beläuft.

Die Verantwortung des Personalmanagements – ich würde sogar von einer Pflicht sprechen – negatives Führungsverhalten proaktiv entgegenzutreten, wird deutlich. Prof. Walter leitet aus dem Gesagten folgende Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement ab: 1. Genau hinschauen bei der Personalauswahl, 2. Systematische Führungskräfte-Entwicklung, 3. Gestaltung des Arbeitskontexts mit ethnischen Normen und Werten und entsprechende Kontrollmechanismen sowie 4. eine Null-Toleranz-Politik gegenüber destruktiven Führungsverhalten.

Integrität sollte Teil einer jeden Unternehmensphilosophie sein. Das ist allerdings nur dann gewährleistet, wenn die Werte von allen, den Mitarbeitern und Führungskräften, gelebt werden. Ein Unternehmen selbst kann zwar durch seine Personalauswahl und Unternehmenskultur Integrität fördern, es kann aber nie integer sein – das ist eine menschliche Eigenschaft.

Viel Geld investieren Unternehmen in den Aufbau und –erhalt ihrer Arbeitgebermarke. Erzeugt diese die gewünschte Aufmerksamkeit lassen Bewerber nicht lange auf sich warten. Doch Mitarbeiter finden und Mitarbeiter binden gehören zusammen wie zwei Schuhe des gleichen Paars. Und Führungsverhalten ist sehr zentral bei der Mitarbeiterbindung, wie zahlreiche Studien belegen.


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